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Estoy sometiéndome a un procedimiento de fecundación in vitro y por esa razón tengo que faltar algunas mañanas a mi puesto de trabajo.¿Tengo derecho a horas para ir al médico? ¿Es normal que me lo descuenten de las vacaciones? No es el primer tratamiento que me hago y he tenido varios abortos, con las bajas correspondientes por intervención quirúrgica y reposo posterior. ¿Podrían llegar a despedirme por tener varias bajas seguidas por esta razón?

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Nos indica que pertenece al “convenio general”, si bien, como tal, no podemos identificar convenio alguno. Nuestra respuesta se fundamenta —únicamente— en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y, más concretamente, en lo que éste establece sobre permisos y licencias. En todo caso, si en su empresa existe un convenio de aplicación y establece normativa más favorable en materia de permisos, sería de aplicación.

El Estatuto de los Trabajadores prevé, entre otros supuestos, la ausencia, con derecho a retribución y previo aviso y justificación, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Por el contrario, no se prevé la ausencia remunerada para procedimientos de fecundación in vitro. Por ello, y salvo que el convenio de aplicación establezca algo diferente al respecto, el tiempo de ausencia ha de recuperarse.

Todos los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de vacaciones de treinta días anuales o, si procediera, al tiempo proporcional a la prestación de servicios si fuera inferior al año —supuesto clásico de los contratos temporales de duración inferior—. El período de disfrute de las vacaciones habrá de fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador y según las directrices que, si fuera el caso, estableciera el convenio colectivo de aplicación.

En estrictos términos, el descuento de las vacaciones no nos parece procedente. Ello no convierte el tiempo de ausencia por el motivo expuesto en tiempo de trabajo remunerado, por lo que se imponen, nos parece, dos alternativas: o se procede a descuento de haberes o se recupera el tiempo de trabajo, si la forma en la que se organiza la actividad productiva lo permite.

El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad del despido objetivo —indemnización de veinte días por año— por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No computándose como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Es lo que se denomina el despido por absentismo.

No nos indica la duración de las bajas. En cualquier caso, si son de más de veinte días consecutivos no se tienen en cuenta a efectos de cómputos. Si son de menos de veinte días consecutivos, habrá de estarse al método de cómputo indicado más arriba.

Si no se dan los supuestos indicados, el despido que tenga como causa las reiteradas bajas médicas —aunque, generalmente, tal causa no suele manifestarse expresamente y sí otra aunque sea inexistente— el despido es improcedente, con la correspondiente indemnización o, si por ello opta el empresario, readmisión en el puesto de trabajo.

Ciertamente, existen supuestos —escasos— en los que el despido asociado a las reiteradas bajas se considera nulo. Entendemos que no es el caso que nos expone, pues la consecuencia de nulidad por incapacidad temporal exige aproximar ésta al supuesto de discapacidad, relacionada con la extensión de la situación asociada a su imprevisibilidad en cuanto a su duración.

La prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas no se aplica a supuesto de una fecundación in vitro cuando, en el momento en que se le notifica el despido, los óvulos fecundados in vitro no han sido aún transferidos al útero de la mujer. Una vez hayan sido transferidos, puede considerar —en términos estrictamente jurídicos— que existe situación de embarazo y, por ello, se despliga toda la protección reforzada que la mujer tiene en esta situación.

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