Uniforme de trabajo

Trabajo de recepcionista en un hotel: pueden obligarme a llevar falda?...

El uso obligatorio de falda en uniforme de trabajo puede ser discriminatorio: recepción de hotel...

Jue, 8 Mar 2018

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Trabajo de recepcionista en un hotel. ¿Pueden obligarme a llevar falda en el uniforme de trabajo?
R.-

Han sido escasas —que nos conste— las ocasiones en las que los Tribunales han tenido que pronunciarse sobre la cuestión, aunque no es inusual que, en aquellos supuestos en los que se impone el uso de uniformidad de trabajo, éste sea distinto según lo deban usar personas del sexo femenino o del sexo masculino. Son señeras las Sentencias del Tribunal Supremo —Sala de lo Social— de 23 de enero de 2001, en relación con el uso obligatorio por el personal femenino de una compañía ferroviaria de falda de largo dos centímetros por encima de la rótula y medias, y en la que se rechaza la existencia de discriminación por razón de sexo; y, por otra parte, la sentencia del mismo Tribunal de 19 de abril de 2011, en relación con el uso obligatorio por parte del personal femenino de enfermería y auxiliares de enfermería de determinado centro sanitario, de uniforme consistente en falda, delantal, medias y cofia, sin posibilidad de sustitución por el denominado pijama sanitario, en la que se concluye que tal uso obligatorio constituía una discriminación por razón se sexo.

En todo caso, habrá de repararse en las circunstancias concretas que concurren en cada caso y que puedan, a su vez, llevar a pronunciamientos diferentes que, sin embargo, no sean contradictorios porque, precisamente, son diferentes los supuestos.

La celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para la persona trabajadora de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadanos.

Visto desde el envés, la libertad de empresa no legitima que las personas trabajdoras hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas. De esta forma, la modulación que el contrato de trabajo puede producir en el ejercicio de los derechos fundamentales solo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva, para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin.

Dentro de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras que no deben verse indebidamente modulados por el hecho de que exista un contrato de trabajo, se encuentra, en forma prioritaria, el de igualdad en la forma de no discriminación por razón de sexo. Cualquier medida restrictiva o diferenciadora en el trato ha de venir informada por la observancia estricta del principio de proporcionalidad.

Es conocida la teoría construída en torno al juicio de proporcionalidad de toda medida limitadora, en cualquier forma, de un derecho fundamental. Así, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)".

Ciertamente, el uso obligatorio de uniformidad está ampliamente implantado en multitud de sectores de la actividad. Tal uso obligatorio puede estar sustentado en diferentes factores, siendo los más habituales los de imagen corporativa o de identificación por los usuarios de las personas trabajadoras. Cualquiera de las razones expuestas sostendrían —a nuestro entender— la imposición de uso de uniformidad por las personas recepcionistas de un hotel.

Cuestión bien diferente es la obligatoriedad de uso de falda por las personas de sexo femenino sin posibilidad de uso, a su voluntad, de pantalón a semejanza de las personas del sexo masculino.

La uniformidad femenina que exige la empresa tiene un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres. Componente de distinción vinculado al sexo de la trabajadora que al resultar obligatorio para ella y no permitírsele que vista pantalón, supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada y por ello discriminatoria, pues de esa forma, lo que se evidencia y pretende con esa política empresarial de uniformidad obligatoria y característica para las mujeres, con ese componente de vestuario tradicional, es proyectar al exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual que el usuario pudiera percibir, lo que también pone de manifiesto que no resulta proporcional la medida en relación con el derecho de igualdad y no discriminación, ni es necesaria, pues si se concediera por la empresa la opción de llevar pantalón, permitiría también que se materializase la comprensible finalidad pretendida por la empresa de uniformidad de las personas trabajadoras, para que los usuarios conozcan en todo momento la calidad o condición de la persona empleada de que se trate.

Tal posicionamiento no implica que la utilización de falda pueda considerarse —en nuestra opinión— indigno, ni, con más razón si cabe, indgna la mujer que, por su libre elección, optara por vestir falda en vez de pantalón.

Entendemos, por ello, que la imposición de uso de falda en el uniforme, pudiendo optarse por el pantalón que se impone al personal masculino, puediera constituir hecho discriminatorio por razón de sexo.

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